A GreenSearch Kft. tavaly szeptemberben, immár ötödik alkalommal készített fizetési tanulmányt, ami a bérezés mellett többek között kiterjed a béren kívüli juttatásokra, az otthoni munkavégzésre, a négynapos munkahét bevezetésére és a munkaerőpiaci kilátásokra is.
A GreenSearch Kft. a 2024-es fizetési tanulmányhoz 3000 felkérést küldött ki, amelyre a felméréseik eddigi története során a legmagasabb arányban érkeztek válaszok. Az eredmények ismertetése előtt megkértem Deák Andreát, a GreenSearch Kft. ügyvezetőjét, hogy röviden ismertesse a tanulmány készítésének módszerét.
– A fizetési tanulmány válaszadóinak 82%a kereskedelemben, termelésben vagy mindkét szegmensben tevékenykedik. Ezek több, mint fele (51%) részben vagy kizárólag a termelésben működnek, harmaduk a kereskedelemben, ötöd részük pedig a szolgáltatószektorban.
Az idei felmérésünket is számos különböző iparág szereplője töltötte ki: a hagyományosnak tekinthető iparágak (pl. FMCG, autóipar, építőipar) mellett az új információs és digitális technológiákat képviselő szektorok is. Mint korábban, most is megtalálhatóak a válaszadók között kis-, közép- és nagyvállalatok.
Szinte minden válaszadó emel fizetést 2024-ben
A munkavállalók számára a fizetési tanulmány legfontosabb része talán a bérezés. A cégek terveznek 2024 elején fizetésemelést?
– A várakozásoknak megfelelően, szinte minden válaszadó (98%) tervezi vagy már meg is valósította az idei bérrendezést. A kitöltők legnagyobb része (83%) az infláció mértékét figyelembe véve, de nem a teljes infláció mértékében alakítja a 2024-es fizetéseket. Ez számokban azt jelenti, hogy a béremelések valóságos mértéke 5–10% között van/lesz. Ez a fizikai dolgozók esetében lehet több, ami 10–20% közötti, de ott más szinten vannak az alapfizetések.
Az óvatosabb válaszadóink főként az autóipar, a kiskereskedelem és az építőipar képviselői közül kerültek ki, mert a gazdaság jelenleg itt a legbizonytalanabb. Bármelyik stratégiát követi is egy vállalat, fontos annak ismerete, hogy a munkavállaló mindig a bére vásárlóerőjéhez méri, és annak megfelelően értékeli a kapott bérfejlesztést. Sokan boldogtalannak fogják érezni magukat, de azt is meg kell érteni, hogy egy cég abból tud adni, amit előtte megtermel. Ráadásul minden iparág/cég más profitrátával dolgozik, ami képezi, képezheti az emelés megengedett mértékét egy elkövetkező évre.
Továbbra is népszerű a cafeteria
A tanulmány a béren kívüli juttatásokra (cafeteria) is kiterjed. Itt tapasztalható változás a korábbi évekhez képest?
– Ezen a területen nem történt változás. A válaszadók 80%-ánál a dolgozók a fizetésen felül kapnak valamilyen béren kívüli juttatást – igénybe vehetnek különféle cafeteria-elemeket, sőt, olykor ezek egy részét családtagjaikra is kiterjesztve kapják meg. Csupán a cégek ötödénél nem került még fel a palettára ez a típusú juttatás. Egy jól megválasztott cafeteria-csomaggal a munkáltatók nemcsak a munkavállalói lojalitást erősíthetik és kedvezményes adózású juttatásokat alkalmazhatnak, de a munkavállalók megtakarítási vagy egészségügyi tudatosságát is elősegíthetik.
Hogyan alakul idén a cafeteria mértéke?
– Éves szinten 400 000 forintot meghaladó juttatásról a kitöltő 27%-a számolt be. A 300–400 000, valamint a 200–300 000 forint közötti bérkiegészítő juttatást nyújtók aránya egyaránt 20–20%. A cégek 10%-a ad 100–200 000 forint közötti béren kívüli juttatást, 19,6%-a pedig egyáltalán nem juttat ilyen módon a dolgozóinak.
A home office csökkentheti a fizetések régiós különbségét
A 2020-as lezárások (covid) idején szinte általánosan elfogadottá vált, hogy főként a szellemi munkát végző, magasan kvalifikált munkavállalók az otthonunkból végezték a munkájukat – ugyanolyan hatékonysággal, mint a munkahelyükön. Most is így tartják?
– Nem feltétlenül. Számos vizsgálat tárgya, hogy miként és hogyan alakul a munkavállalók hatékonysága a távolról ellátott feladatok esetében. Ez persze nemcsak szektoronként, iparáganként változhat, de személyiségtől is függ. A nagyobb gyakorlattal, kialakult munkastílussal rendelkezők talán könnyebben végzik szinte bárhonnan a rajuk bízott feladatokat. A fiatalabb vagy adott területen kevesebb gyakorlattal rendelkezők viszont nehezebben érik el az átlagos teljesítményt, ha kizárólag otthoni munkavégzéssel, segítség és irányítás nélkül kell ellátni a feladatukat. A tanulmány eredménye szerint a munkáltatók és a munkavállalók egyaránt keresik az optimális megoldást.
A home office ráadásul arra is lehetőséget biztosít, hogy a vállalatok más régióból is alkalmazzanak munkavállalókat.
– Valóban. A tavalyi 23%-ról közel 30%ra emelkedett azok aránya, akik így más régióból is vesznek fel jelölteket – sőt, határokat is átléphetnek a pozíciók.
A régiók közötti fizetéskülönbségre gyakorol hatást a home office?
– Azoknál a cégeknél, akik más régiókból is sikeresen toboroztak munkavállalókat távmunkában, 69%-uk részlegesen, 31%-uk teljes egészében úgy tapasztalja, hogy ez a megoldás lehetőséget biztosít a földrajzi adottságokból eredő fizetési különbségek csökkentésére, kiegyenlítésére.
Sok kérdést vet fel négynapos munkahét bevezetése
Nyitottak a válaszadó cégek a négynapos munkahétre?
– Felismerve a mentális egészség fontosságát, egyre több munkaadó törekszik segíteni munkavállalóit a munka és a magánélet egyensúlyának megtartásában. Ennek egy lehetséges módja a négynapos munkahét. Azonban a megkérdezettek nagyobb része (77%) még nem érzi elérkezettnek az időt arra, hogy egy ilyen rendszert kipróbáljon, de az early adopterek (a válaszolók 23%-a) szívesen megvizsgálnák, hogyan lehetne vállalkozásukat heti 4 napban sikeresen működtetni. Azt kihangsúlyozom, hogy amennyiben mi tehetnénk erre javaslatot, egy egységes országos megoldást keresnénk. Ugyanis amíg nem egységes, addig sokan nem mernek átállni: mi van például akkor, ha én nem dolgozom, de az üzleti partnerem igen, és kérdezni szeretne. Amennyiben többször nem ér el, akkor akár el is veszíthetjük. Kérdés az is, hogy ki és mikor végzi el a munkát, ami marad az ötödik napról. Én fogok naponta többet dolgozni, vagy több lesz a részmunkaidős munkaerő pluszban? Ha a fizetések nem csökkenek, de plusz ember szükséges, az többletköltséget jelenthet egy cégnek, amit valószínűleg nem mindenki képes kigazdálkodni. Azt sem szabad elfelejteni, hogy van, akinek anyagilag kimondottan jó, ha többet és hivatalos szabadnapon dolgozhat, mert azért többletbért kap, és ezt nem szeretné elveszíteni. Jól hangzik, hogy többet pihenünk majd, de jelen állás szerint ez nehezen megvalósítható. Persze, lenne egy réteg, a szellemi, irodai dolgozó, aki akár jól is járna vele, de a munkaerőpiacon többféle szempontnak kell érvényesülnie. A lényeg, hogy annak ellenére nincs egyelőre érdemi változás e területen, hogy nyitottságukat mutatják a cégek. Van egyfajta óvatosság, és nagyon sok kérdést vet fel a téma.
Munkaerőhiány főként a speciálisabb pozícióknál jelentkezik
Napjainkban sokat hallani a munkaerőhiányról. Alátámasztja ezt a tanulmány?
– A válaszadók felénél nincs létszámhiány, a másik fele pedig különböző mértékben szembesül ezzel a problémával. A létszámgondok leginkább a termelővállalatokat érintik és minden olyan iparágat, ahol sok a fizikai dolgozó. Az idei évre a gazdaság stagnálását jelzik előre, ami sok helyen elbocsátást vagy létszámstopot jelent.
A létszámhiánnyal küzdő vállalatok jellemzően hogyan próbálnak munkaerőt találni?
– Tapasztalataink szerint a munkaerő felkutatása és kiválasztása az egyszerűbb pozíciók esetén a cég napi munkájába illesztve jellemzően jól megoldható (hirdetés, posztok segítségével a cég saját karrieroldalán). A partnerek egy része a speciálisabb feladatokra is saját hatáskörben kezdi a keresést (előbbiek plusz ajánlási úton kollégákon keresztül akár premizálva az ajánlást), de ha ez záros határidőn belül nem vezet megoldáshoz, külső szolgáltatást vesznek igénybe. Különösen a speciálisabb iparági vagy technikai felkészültséget, valamint a megbízható, jó nyelvtudást igénylő feladatköröket lehet nehezebben betölteni/megtalálni. Emellett sok a diszkrét keresés vezetői szinteken (minőségi csere), ahol a cég mindenképpen előnyben részesíti a külső segítséget.
